Публікації

Співвідношення трудового і корпоративного права у відносинах з членами виконавчого органу акціонерного товариства

Наразі, на кожну корпоративну процедуру оформлення відносин з членом виконавчого органу акціонерного товариства (далі – член Правління), як то обрання, усунення, припинення повноважень, що передбачені нормами Цивільного кодексу України (далі – ЦКУ) та Закону України «Про акціонерні товариства» (далі – Закон про АТ), існує «аналог» з трудового законодавства – зарахування, відсторонення, звільнення, що регулюється Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП). І якщо з процесом оформлення відносин з членом Правління питань, як правило, не виникає, то при необхідності усунення члена Правління від виконання обов’язків, або припинення його повноважень, питання співвідношення і пріоритетності у застосуванні тих чи інших норм при виникненні відповідних обставин залишається відкритим.

Обрання на посаду та зарахування на роботу

При обранні на посаду члена Правління (Законом про АТ це питання віднесено до компетенції наглядової ради, проте статутом акціонерного товариства воно може бути віднесене до виключної компетенції загальних зборів) корпоративний аспект видається визначальним і пріоритетним по відношенню до трудового. Так, член Правління може фактично приступити до роботи виключно за нормами законодавства про працю – шляхом подання заяви і видачі відповідного наказу чи розпорядження про зарахування. Втім за відсутності корпоративного рішення про обрання, така особа не може буде наділена повноваженнями, інформацію про неї, як про особу, що має право вчиняти юридичні дії від імені товариства без довіреності (якщо мова йде про голову Правління), не може бути внесено до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців (далі – ЄДР), а отже і не матиме змоги правомірно приймати участь у голосуванні щодо прийняття рішень Правлінням, а також будь-яким іншим чином законно представляти акціонерне товариство перед третіми особами.

Натомість і одного лише корпоративного рішення про обрання недостатньо для оформлення відносин – з членом Правління необхідно укласти трудовий контракт. Варто зазначити, що можливість укладення з членом Правління саме трудового контракту (ще донедавна у відповідних положеннях Закону про АТ мова йшла про трудові договори, а не контракти) дає змогу власнику акціонерного товариств відійти від положень КЗпП та максимально індивідуалізувати трудові правовідносини, наприклад, встановити строк дії контракту, детально регламентувати права та обов’язки сторін, що характерні для специфіки бізнесу такого конкретного акціонерного товариства, встановити відповідальність, застосувати застереження про ухилення від конкуренції протягом строку займання посади члена Правління, та що найважливіше – встановити додаткові підстави для звільнення з ініціативи роботодавця.

Маючи в наявності корпоративне рішення про обрання, яке виконує «зовнішню» функцію – слугує підтвердженням повноважень члена Правління при представництві перед третіми особами, та укладений трудовий контракт, який виконує «внутрішню» функцію – регламентує відносини між акціонерним товариством, як роботодавцем, та членом Правління, як найманим працівником, вважається, що оформлення відносин з членом Правління відбулось належним чином.

Усунення (відсторонення) від виконання обов’язків та відсторонення від роботи

Проблема застосування з однієї сторони статті 99 ЦКУ, що говорить про можливість усунення члена Правління від виконання його обов’язків з будь-яких підстав, якщо в установчих документах не визначені підстави такого усунення, і частини 2 статті 61 Закону про АТ, де мова йде про відсторонення від виконання повноважень голови Правління, дії або бездіяльність якого порушують права акціонерів чи самого товариства, та з іншої сторони – статті 46 КЗпП, що регламентує відсторонення працівника від роботи, загальновідома. Насправді ж, це є чи не єдиний випадок конфлікту норм трудового і корпоративного права, щодо якого є роз’яснення Конституційного суду України (далі – КСУ). Так, підставою для звернення до КСУ стало неоднакове застосування судами вказаних норм, а саме невирішеним було наступне питання: чи є усунення за статтею ЦК від виконання обов’язків одним із випадків, передбачених КЗпП щодо відсторонення від роботи? У зверненні було зазначено, що суди в одних справах розглядали усунення в аспекті вказаної норми ЦКУ як випадок, установлений законодавством для застосування статті 46 КЗпП, тобто відсторонення члена виконавчого органу від роботи, в інших же – розмежовували ці категорії. Відзначалось, що така невизначеність призводила до неможливості власника підприємства запобігти неналежному використанню майна товариства у випадку зловживань зі сторони члена Правління. Дійсно, власник повинен мати право і практичну можливість негайно позбавити члена Правління його повноважень, якщо дії такої особи або бездіяльність завдають або можуть завдати матеріальної шкоди підприємству. У своєму рішенні від 12.01.2010 року КСУ виходив з того, що керівник та інші члени Правління зобов’язані діяти виключно в інтересах підприємства та його власників. Суд зазначив, що усунення або відсторонення від виконання повноважень за ЦК та Законом про АТ, за своєю правовою природою, предметом регулювання правовідносин і правовими наслідками відрізняється від відсторонення від роботи за нормами КЗпП. Відтак, під «усуненням» маємо розуміти прийняття рішення компетентним органом підприємства, спрямоване на унеможливлення здійснення членом Правління в межах корпоративних відносин з підприємством повноважень у сфері управлінської діяльності. Відповідно можливість такого усунення не є предметом регулювання нормами трудового права.

Відносно ж акціонерних товариств, Законом про АТ встановлені обмеження щодо такого усунення (в Законі про АТ використано термін «відсторонення») – відсторонити від виконання повноважень можна не будь-якого члена Правління, а лише голову, і не з будь-яких підстав, а тільки якщо його дії або бездіяльність порушують права акціонерів чи самого товариства. Відповідно, враховуючи те, що норма Закону про АТ є спеціальною по відношенню до норми ЦКУ, а також певні відмінності у термінології норм ЦК і АТ, вбачається, що усунути від виконання обов’язків з будь-яких причин можна будь-якого члена Правління акціонерного товариства, окрім голови Правління. Що ж до останнього – акціонери товариства мають право відсторонити його від виконання повноважень лише з підстав, визначених Законом про АТ. Причому якщо Законом про АТ чітко передбачені наслідки такого відсторонення, а саме подальше прийняття рішення про припинення його повноважень, ЦКУ не вказує на наслідки усунення члена Правління. Вбачається, що наслідком усунення за нормами ЦКУ не обов’язково має бути подальше звільнення члена Правління із займаної посади, позаяк не виключено, що після вирішення по суті питання, що призвело до усунення такого члена Правління, власник може прийняти рішення про поновлення його у повноваженнях.

Відзначаючи в цілому позитивний ефект від рішення КСУ, зауважимо, що судом в той же час не висловлено позицію щодо впливу такої процедури усунення/відсторонення на трудові відносини між усуненою особою та товариством-роботодавцем. З точки зору корпоративного права, член Правління після усунення позбавляється можливості виконувати свої посадові обов’язки, проте з точки зору законодавства про працю, трудові відносини продовжуються, та товариство не має права обмежувати таку особу в її правах за КЗпП, відповідно й зобов’язано продовжувати нараховувати і сплачувати заробітну плату, надавати робоче місце, тощо. Також, якщо мова йде про відсторонення голови Правління, невирішеним видається питання про повноваження тимчасово виконуючого обов’язки, призначеного замість такого голови Правління. Існує ризик, що відсторонений голова Правління, на підставі діючого трудового контракту, може наполягати на чинності своїх повноважень та оспорювати повноваження тимчасово виконуючого обов’язки. Вбачається, що задля мінімізації такого ризику необхідно негайно внести відповідні зміни до ЄДР та видалити запис про відстороненого голову Правління, як про особу, що має право представляти підприємство без довіреності. Крім того, користуючись наданим КЗпП правом встановити у трудовому контракті додаткові підстави для звільнення, вбачається можливим вказати прийняття рішення компетентним органом про усунення/відсторонення, як підставу припинення трудових відносин з головою Правління. В такому випадку трудові відносини з ним припиняться в день прийняття рішення про усунення/відсторонення.

Припинення повноважень та звільнення

При звільненні члена Правління з ініціативи власника з підстав, передбачених КЗпП та/або трудовим контрактом, трудовий контракт з членом Правління припиняє свою дію в день видачі відповідного наказу по підприємству. В ідеалі припинення повноважень такого звільненого члена Правління в корпоративному аспекті, шляхом прийняття рішення компетентним органом, має відбутись у той самий день. Проте, досягти такого результату можливо лише за умови, що органом, в компетенції якого знаходиться питання припинення повноважень члена Правління, є наглядова рада, та за умови, що її засідання можна провести оперативно, в день фактичного звільнення. Неспроможність проведення засідання наглядової ради у день звільнення члена Правління, або ж, якщо статутом акціонерного товариства це питання віднесено до компетенції загальних зборів (що означає мінімум 15 днів для скликання та проведення їх засідання), призводить до неможливості негайного внесення змін до ЄДР, з метою виключення запису про звільнену особу. Відтак, така особа будучи фактично звільненою зможе до моменту припинення її повноважень компетентним органом спробувати продовжити укладати договори від імені товариства, або іншим чином представляти його перед третіми особами, та на підтвердження своїх повноважень надавати виписку з ЄДР. Мінімізувати такий ризик пропонується шляхом позбавлення звільненого члена Правління його робочого місця, доступу до печатки товариства, і повідомлення про його звільнення банк, у якому відкрито рахунки товариства, та, за можливості, усіх контрагентів.

При звільненні члена Правління з його власної ініціативи знову ж таки може постати аналогічне питання практичної неможливості одночасного його звільнення та припинення повноважень. Користуючись своїм правом про припинення дії трудового контракту за умов повідомлення роботодавця не пізніше ніж за два тижні, член Правління має право подати товариству відповідну заяву та припинити трудові відносини. Відтак ймовірним є настання ситуації, коли компетентному органу не вдається у вказаний строк встигти прийняти корпоративне рішення про припинення повноважень такої посадової особи, що призводить до ситуації коли особа вже не пов’язана з товариством трудовими відносинами, формально продовжує залишатись посадовою особою товариства. Вбачається, проте, що в разі звільнення за власною ініціативою питання можливого зловживання членом Правління стоїть не так гостро, оскільки звільнюється він за власним бажанням, та скоріш за все не має на меті зашкодити товариству.

Якщо ж мова йде про звільнення керівника – голови Правління, і першу і другу ситуацію об’єднує спільна ймовірна проблема практичної неможливості обрання нового голови Правління в день звільнення попереднього. На практиці це може на деякий час паралізувати господарську діяльність акціонерного товариства, оскільки не буде особи уповноваженої на підписання угод від його імені. Шляхами вирішення такої ситуації може бути призначення іншими членами Правління з їх числа тимчасово виконуючого обов’язки голови Правління, з подальшим підтвердженням компетентним органом товариства повноважень такої особи та затвердженням укладених ним угод за першої ж можливості, коли скликання та проведення засідання такого органу стане можливим. Зауважимо, що задля реалізації цього варіанту, можливість обрання тимчасово виконуючого обов’язки має міститись у статуті товариства, або у відповідному положенні про Правління.

***

Специфіка правовідносин, що виникають у відносинах з менеджментом акціонерного товариства, обумовлена впливом корпоративного та трудового права, зміст та вимоги яких, як правило, не співпадають. Така неузгодженість призводить до невизначеності у пріоритетності застосування тієї чи іншої норми, унеможливлює чітке додержання процедур оформлення відносин з членами Правління, відкриває можливості для зловживання з боку членів Правління, водночас потребуючи ретельного опрацювання акціонерним товариством змісту статуту, внутрішніх положень, вироблення політики щодо регулювання трудових відносин з менеджментом – тобто здійснення системи превентивних заходів, спрямованих на запобігання виникненню трудових спорів, інших проблем, пов’язаних з регулюванням відносин акціонерного товариства з членом Правління. Питання співвідношення і пріоритетності застосування норм трудового та корпоративного законодавства залишається дискусійним, а отже потребує негайного вирішення на законодавчому рівні, з метою однакового застосування сторонами та судами.

Юрій Павлишинець
Старший юрист ЮФ «Кушнір, Яким’як та Партнери»
Український юрист №7-8(127-128) серпень 2013

Назад